Undvik regelfällorna i tid

Håller du på att rekrytera personal? Då finns det ett antal saker att tänka på för att du inte ska hamna i några arbetsrättsliga fällor. HSAN , säger Sophie Thörne.

Sophie Thörne är chef för sektionen för arbetsrätt på Sveriges Kommuner och Landsting och hennes bästa råd är att börja med att göra en lista som du sedan kan pricka av vid varje enskild rekrytering.

Detta gäller även om du ska anställa en person som till exempel varit inhyrd tidigare och som du anser dig känna.

– 95 till 99 procent av alla rekryteringar går bra, men för att förebygga problem bör man exempelvis kolla hur det är med legitimationen – dels att den faktiskt finns, dels om det är några bekymmer hos

Stäm av med minst en tidigare arbetsgivare om hur personen fungerar i praktiken, råder hon.

– Hos referenser kan man få reda på saker som att personen kanske "alltid råkar i luven med andra". Sådan information är bra att ha innan det personliga mötet. Ställ frågor runt eventuella tveksamheter!

Du ska också ta ställning till vilken anställningsform som är aktuell. Tillsvidareanställning, eller fast anställning, är den vanligaste anställningsformen och den gäller om inget annat anges. Om du tillsvidareanställer en person måste du informera i anställningsavtalet om hur lång uppsägningstid som gäller för bägge parter.

Vill du inte tillsvidareanställa med en gång, har du möjlighet att prov-
anställa under en period av högst sex månader. Villkoret är att det ska finnas ett "prövobehov" och att beslut om eventuell vidare anställning fattas efter halvåret. Provanställningar regleras av kollektivavtalet.

Om du anställer en person för en tidsbegränsad period, måste det framgå av anställningsavtalet. Det finns också regleringar för detta i las, lagen om anställningsskydd, och i kollektivavtalet. Vad som är tillåtna fall för tidsbegränsade anställningar kommer att förändras i och med en lagändring den
1 juli i år. Den förändringen gör det möjligt att visstidsanställa i upp till två år.

För att en person ska kunna anställas på vikariat krävs det att han eller hon fyller en lucka under en begränsad period, som ersättare till en anställd eller under tiden man rekryterar till en tjänst. Har mer än tre år gått under en period på fem år, övergår vikariatet i en tillsvidareanställning, påpekar Sophie Thörne.

En annan sak som du bör tänka på när du rekryterar är att redan anställd personal kan ha företrädesrätt till den tjänst du utlyser. Personer som är deltidsanställda kan ha företrädesrätt till heltid. Som arbetsgivare finns det också en skyldighet att informera om lediga jobb till personal som har tidsbegränsade anställningar. Det gäller även om de är föräldralediga.

Har du anställda som haft en tidsbegränsad anställning hos dig i sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren, har de företrädesrätt till ny anställning. Kolla med personalavdelningen!

Om du missgynnar en arbetssökande på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion, funktionshinder eller sexuell läggning, riskerar du att bli skadeståndsskyldig. I praktiken innebär detta att om du har två sökande med likvärdig kompetens och du väljer bort den som hör till någon av ovanstående grupper, kan denne anmäla dig till facket eller en ombudsman. Du måste inte anställa personen i fråga, men Arbetsdomstolen kan utdöma ett allmänt skadestånd.

Var också uppmärksam på så kallad indirekt diskriminering, så att du inte genom formuleringar i din annons missgynnar vissa grupper. Kräver du exempelvis genomgånget språktest måste du kunna påvisa starka och sakliga skäl för detta.

Du har rätt att ge företräde till ett underrepresenterat kön. Villkoret är att detta ingår som en del i ett planmässigt jämställdhetsarbete och att det är färre än 40 procent som tillhör det underrepresenterde könet.

Nyckelordet är en transparent rekrytering: du ska kunna försvara och förklara vad du har gjort.

Maria Bång