Den här sajten är bara till för dig som arbetar i hälso- och sjukvården.

  • Annonsera
  • Prenumerera
  • Kontakt
  • E-tidning
  • Lediga jobb
  • Logga in

Torkel Åberg, pensionerad thoraxkirurg, tidigare chef för Hjärtcentrum i Umeå, och
Gun Wallin Åberg, anestesi­sjuksköterska, vårdlärare, tidigare chef för patienthotellet Björken i Umeå.

Torkel Åberg, pensionerad thoraxkirurg, tidigare chef för Hjärtcentrum i Umeå, och Gun Wallin Åberg, anestesi­sjuksköterska, vårdlärare, tidigare chef för patienthotellet Björken i Umeå.

”Så kan bristen på sjuksköterskor lösas”

Det finns redan en modell som bejakar såväl de anställdas behov av frihet och flexibilitet, som arbetsgivarens behov av bemanning, skriver Torkel Åberg och Gun Wallin Åberg i en debattartikel.

Detta är en opinionstext. Åsikterna som förs fram här är skribentens egna.
Annons:

Dagens Medicin har i nr 8/17 gjort en kartläggning av de åtgärder som landstingen vidtar för att lösa sjuksköterskebristen. Den ger en splittrad bild över landet. Ett gemensamt drag är mera pengar till sjuksköterskorna.

Under senare tid har sjuksköterskebristen accentuerats, framför allt för specialistsjuksköterskor. Anledningen till detta sägs framför allt vara ersättningen, men även arbetsmiljön.

Sjuksköterskor har en lönenivå som jämförelsevis inte står i proportion till utbildningslängden, mest uttalat för specialistsjuksköterskorna. Samhället har således en tickande skuld till sjuksköterskorna.

Vid enkäter om sjuksköterskornas önskemål framförs följande: Man vill ha heltidstjänster, inga delade turer, tjänstgöring högst var tredje helg, helst ingen natt. Dessa önskemål är helt oförenliga sinsemellan.

Önskemålen angående arbetets mängd och förläggning på dygnet är dock helt individuella. Individen måste därför få större inflytande på sitt arbete och få ett gott incitament till att åta sig arbete dygnet runt. Det gäller för arbetsgivaren att anpassa sig till sina anställdas önskemål, inte enbart tvärtom!

1991 tog vi initiativ till att skapa ett nytt sätt att stimulera och ersätta sjuksköterskorna (Arbetstids- och ersättningssystemet, Umeå-modellen eller Poäng­systemet). Vi enades om ett antal grundsatser:

  • Arbetsgivaren beslutar om bemanningen för varje arbetspass.
  • Arbetstagaren väljer när hen vill förlägga sitt arbete.
  • Ekonomiskt incitament skapas för att individerna i gruppen ska fördela sig på alla pass.
  • En timme på normal arbetstid utgör grunden för ersättningen. Denna koefficient sätts till 1. Ersättningen under obekväm arbetstid definieras för varje timme.

En vardagsnatt värderades till 1,9 och en normal helg fick koefficienten 2,45. Timmarna registrerades i ett datasystem och individen kunde således se hur mycket arbete hen åtog sig och vilken ersättning det genererade. Detta skedde under en planeringsperiod som avslutades med en avstämning då viss jämkning kunde bli nödvändig. Ingen tvingades att arbeta oftare än var tredje helg men arbetstagaren fick ­tillåtelse, tillfälle och uppmuntran att arbeta oftare än var tredje helg.

Systemet har stora fördelar. Det bejakar olikhet. Det ger individerna möjlighet att anpassa sig till olika förhållanden i livet – såsom växlande familje­situation – och till olika önskemål, till exempel deltagande i föreningsliv. Samordning mellan olika yrkesgruppers utbildningsbehov blev lättare liksom neddragningar kring storhelger och semestertider.

Systemet tillämpades under många år på thorax­kliniken i Umeå och var mycket uppskattat av personalen.

I samband med landstingets återkommande ekonomiska svårigheter sågs de höga koefficienterna som besparingsobjekt och reducerades. Trots det ville personalen ha kvar systemet på grund av den höga flexibiliteten det gav dem. Koefficienterna sänktes dock ytter­ligare och till slut kände personalen och Vård­förbundet att det hade urholkats för mycket. Sam­tidigt hade Västerbottens läns landsting arbetat fram tre olika önskescheman som de erbjöd hela universitets­sjuk­huset.

“Systemet har en förmåga att förändras allt efter arbetstagarens men även efter arbetsgivarens behov. ”

Vårt system har däremot levt kvar på andra håll i landet, bland annat i Lund där det är mycket uppskattat och försvaras.

Systemet har en förmåga att förändras allt efter arbetstagarens men även efter arbetsgivarens behov. Det bejakar de anställdas behov av frihet och flexibilitet på deras egna villkor. Vår erfarenhet är att det är lätt att införa och att det nödvändiga data­registrerings­systemet är lätt att lära ut.

Framför allt är det en generell metod för att förmå sjuksköterskor i förskingringen att återvända till den slutna vården.

Vi anser således att landstingsvärlden måste ha ögonen öppna för alla möjligheter att få personalen att trivas. Enligt vår erfarenhet och bekräftat bland annat i Lund har vårt poängsystem haft denna effekt.

Relaterat material
Tuffa tag i kamp om sjuksköterskorna

Kommentarer

Jag är ingen robot:   2 + 6 =   (ange summan i fältet)
Jag godkänner för artikelkommentarer Dagens Medicins regler